Увольнение / взыскание

Файл : bestref-19467.rtf (размер : 104,616 байт)

Увольнение ≠ взыскание

Совершение работником виновных действий, послуживших основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершение работником, выполняющмим воспитательные функции, аморального проступка – в качестве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя существовали и в период действия КЗоТ РФ. Между тем круг вопросов, возникающих перед юристами порой кажется неиссякаемым.

Юрий ПОПОНОВ, проф. кафедры трудового права РАП

Рассматриваемые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя представляют собой:

во-первых, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);

во-вторых, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Сопоставляя названные нормы ТК РФ с аналогичными нормами КЗоТ РФ, нельзя не заметить той разницы, которая не позволяет толковать их по-прежнему, обязывает взглянуть на них совершенно иначе, чем раньше, и требует приведения в соответствии с Конституцией РФ и иными нормами ТК РФ.

Основания увольнения по рассматриваемым основаниям, закрепленные в п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, полностью идентичны с ранее содержавшимися в п. 2 и 3 ст. 254 КЗоо РФ, не считая, что в п. 7 ст .81 ТК РФ термин "администрация", примененный в п. 2 ст. 254 КЗОТ РФ, заменен термином "работодатель". При этом суть осталась прежней и нашла свое стабильное толкование в руководящих постановлениях высших органов судебной власти.

Так, в частности, в п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16 было дано руководящее разъяснение судам по трудовым делам об увольнениях по рассматриваемым основаниям: прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также в связи с совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (пп. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ РФ), не является в силу ст. 135 того же Кодекса мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие администрации, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора .

Представляется, что содержание названных разъяснений высшей судебной инстанции по отношению к случаям увольнений по рассматриваемым основаниям до вступления в силу ТК РФ имело определенную правовую основу, однако в настоящее время противоречит нормам и принципам трудового законодательства и должно быть в корне изменено. ТК РФ на вопрос о том, являются ли деяния (действия или бездействие) работника, послужившие основаниями их увольнения по п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ, дисциплинарным проступком, до настоящего времени прямого ответа не дал. Однако, последовательный анализ различных норм и институтов трудового права позволяет сделать вывод, что увольнения по названным основаниям должны осуществляться исключительно в порядке применения дисциплинарных взысканий. Попытаемся привести соответствующие доводы, подтверждающие эту точку зрения.

Взыскание или нет?

Начнем с того, что ст. 192 ТК РФ относит к дисциплинарным взысканиям не любое увольнение, а лишь увольнение "по соответствующим основаниям". Наряду с этим, ст. 81 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя, не дает прямого ответа, какое из 14 оснований, перечисленных в этой статье, влечет увольнение, рассматриваемое именно как дисциплинарное взыскание.

Представляется, что увольнение по каждому конкретному основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ, не может носить альтернативный характер, т.е. рассматриваться как дисциплинарное взыскание либо не рассматриваться в качестве такового. Это, безусловно, нарушало бы трудовые права работников, позволяло бы квалифицировать то или иное увольнение неоднозначно и в зависимости лишь от воли работодателя, что закономерно порождало бы конфликтные ситуации, приводящие к трудовым спорам.