Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Указанные выше виды соглашений строятся на двусторонней (принцип бипартизма) или трехсторонней (принцип трипартизма) основе. Но можно считать разногласия между названными выше субъектами трудовыми спорами? Ведь трудовые споры – это разногласия между субъектами трудового права. А правительство (РФ или ее субъектов) с их властными полномочиями – это исполнительная власть, и отношения, складывающиеся в процессе ее осуществления, регулируются административным правом. Но здесь орган власти выступает в новом качестве – как социальный партнер, что и дает основание считать споры, которые могут возникнуть при регулировании этих отношений, трудовыми. Указанные выше принципы социального партнерства новы для России, а в зарубежных промышленно развитых странах они давно существуют. И при этом достаточно эффективно действует правовой механизм предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, отшлифованный многими годами вовсе не бесконфликтной социальной практики.

Исходным положением здесь является убеждение в неизбежности признания этих споров, как в необходимости ограничения конфликтов определенными рамками. Суть такого ограничения, прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования споров с помощью разного рода примирительно-третейских процедур.

Таким образом, для разрешения коллективных трудовых споров применяются две основные процедуры, используя которые стороны спора способны разрешить возникшие между ними разногласия – примирительную и третейскую. В рамках примирительной процедуры разрешение разногласий осуществляется непосредственно сторонами спора, а в ходе третейской процедуры решение, обязательное для сторон спора, выносится третьим лицом, не зависимым от спорящих сторон.

Очень часто бывает, что эти варианты сочетаются в рамках одной процедуры урегулирования коллективных споров, которую ещё называют примирительно-третейской. Именно этот вид разрешения коллективных споров имеет место в Российской Федерации.

Следует также отметить и такой вид урегулирования разногласий между сторонами при помощи третьего лица, как посредничество. Оно призвано способствовать достижению сторонами взаимоприемлемого соглашения. Правовое положение посредника определяется как положение особого субъект правоотношений по поводу урегулирования споров, функцией которого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основе соглашения сторон. Посредник может участвовать в разрешении любых споров, которые в состоянии разрешаться соглашением спорящих сторон. В качестве посредника вправе выступать как физические, так и иные субъекты права, в том числе специально создаваемые посреднические органы (коллегии посредников).

Посредник может быть приглашен для урегулирования коллективного трудового спора только по соглашению сторон. Кандидатура посредника определяется либо самими спорящими сторонами независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, либо по ее рекомендации. Если стороны спора пришли к соглашению о проведении процедуры посредничества, но в течение трех рабочих дней не смогли договориться относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. При подготовке к рассмотрению и в процессе рассмотрения коллективного трудового спора посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Посредник не принимает ни каких самостоятельных решений по разрешению коллективного трудового спора. Его функция состоит в предложении сторонам спора определенных вариантов разрешения возникших разногласий или способов урегулирования коллективного трудового спора. На основании этих рекомендаций, вырабатываемых посредником, стороны спора самостоятельно принимают решение о разрешении спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его назначения. Оно завершается либо принятием согласованного решения, обращаемого в письменную форму, либо составлением письменного протокола разногласий.

Следующий, и не менее важный пункт, в разрешении трудовых споров – это забастовка. Конституция Российской Федерации (ч.4 ст.37) признает право на забастовку как часть права на трудовые споры.